Min mission som headhunter
– og rådgiver er, at levere bæredygtige løsninger til mine kunder. Det vil sige holdbare ansættelser på den lange bane. Men hvordan sikrer vi, at vores rekrutteringsproces er bæredygtig og leder frem til det ultimative mål for kunden og den valgte kandidat, nemlig, at ansættelsesforholdet udvikler sig positivt og tilfører værdi, skaber arbejdsglæde og motivation, samt holder i flere år?
Det er vores opgave som headhuntere at sikre os en meget præcis afstemning af forventninger fra kundens side, når vi starter en rekrutteringsproces. I vores indledende analyse og drøftelse med virksomheden har vi behov for at vide, hvordan ’virksomhedens DNA’ er, dvs. hvilke værdier har man i virksomheden, hvordan er kulturen, virksomhedens historik, hvilken ledelsesform er der, den økonomiske tilstand, kompetenceniveauet, hvad er den fremadrettede strategi etc. Vi vil gerne se og opleve disse ting ved samtaler med ledelsen og andre relevante nøglepersoner i forhold til den aktuelle stilling, der skal besættes.
Bæredygtig ledelse
Over for ledelsen vil vi italesætte ’bæredygtighed’. Hvad gør den ansættende virksomhed for at leve op til omverdenens krav og forventninger til bæredygtig adfærd og bæredygtig ledelse? Mange af de bedste ledere har evnen til at tiltrække de lyseste hoveder til deres virksomhed og lade det bedste talent blomstre, ved at skabe et miljø, der accepterer fejl og fremmer risikovillighed som en del af innovationen og forretningsudviklingen.
Mange kandidater er meget fokuseret på, om deres arbejdsgiver føler et samfundsansvar og eksplicit har ’bæredygtighed’ med som en del af deres forretningsstrategi, ud fra en antagelse om, at arbejdet med FN’s verdensmål gør det lettere at fastholde og tiltrække kunder, medarbejdere og samarbejdspartnere.
Vi har som headhuntere fokus på at sikre os en meget præcis afstemning af forventninger fra kundens side, når vi starter en rekrutteringsproces. I vores indledende analyse og drøftelse med virksomheden har vi behov for at vide, hvordan ’virksomhedens DNA’ er, dvs. hvilke værdier har man i virksomheden, hvordan er kulturen, virksomhedens historik, hvilken ledelsesform er der, den økonomiske tilstand, kompetenceniveauet, hvad er den fremadrettede strategi etc. Vi vil gerne se og opleve disse ting ved samtaler med ledelsen og andre relevante nøglepersoner i forhold til den aktuelle stilling, der skal besættes.
Kompetenceafklaring
Vi er meget fokuseret på at drøfte med den ansættende leder, hvilken ledelsesstil han eller hun har, samt hvilke kompetenceelementer hos den kommende leder eller medarbejder, der er vigtige for virksomheden.
Vi forsøger at skabe os et indtryk af, hvilken ledertype den ansættende leder er. Har vi at gøre med en delegerende leder, der har tillid til sine medarbejdere, eller er det en leder, der vil ind over alting, for at sikre sig at tingene er i orden? Nogle ledere sætter fagligheden meget højt og er ikke så fokuseret på personligheden, andre foretrækker en person med gode sociale kompetencer, en person, der passer godt ind i organisationen, måske på bekostning af lidt lavere faglighed. De fleste ansættende ledere foretrækker et godt mix mellem høj faglighed, god personlighed og stærke ledelseskompetencer (for ledere). Og så naturligvis en vurdering af talentet og det fremadrettede potentiale hos den person, der skal ansættes.
Fra offentliggjorte undersøgelser ved vi, at de hyppigste årsager til jobskifte er forhold som: dårlig ledelse, bedre løn, bedre mulighed for faglig og personlige udvikling, bedre work/life balance samt kortere afstand mellem hjem og arbejdsplads.
Den bæredygtige rekrutteringsproces
Search processen er den mest ’kritiske’ del af rekrutteringsprocessen. Finder vi ikke de helt rigtige profiler i vores søgning, så er sandsynligheden for at nå et godt resultat naturligvis betydeligt reduceret, og vi kan ikke være sikker på, om løsningen er holdbar i længden.
Succeskriteriet i vores search proces er derfor at finde de rigtige kandidater, ikke nødvendigvis at finde mange. Definitionen på ’rigtige’ kandidater er ikke helt præcis, men er afgørende for, om en ansættelse holder på den lange bane. Er kandidaten motiveret og parat til et jobskifte, når vi kontakter ham eller hende? Er timingen rigtig for vedkommende? Og hvorfor er et jobskifte lige nu passende i forhold til det aktuelle job? Vi oplever i dag en langt større villighed hos kandidaterne til at skifte spor, gøre sig nye erfaringer og ikke følge den samme bane hele livet. Måske det stik modsatte af den prototype virksomhederne tilsyneladende efterlyser. Den ansættende virksomhed skal derfor også have modet til at omfavne forskelligheden og personligheder, der ligger uden for den definerede profil. Det er vigtigt at kunne se mulighederne i den kandidat, der sidder foran dig.
Som professionelle headhuntere er præcision i udvælgelsen meget vigtigere end at skyde med spredehagl. I nogle brancher kan de velkvalificerede kandidater næsten selv vælge, hvilken virksomhed de vil arbejde i, og derfor er de ofte meget kritiske i forhold til, hvorledes et eventuelt skifte vil kunne påvirke deres karriereplaner og personlige udvikling. Som supplement til og støtte i vores rekrutteringsproces anvender vi anerkendte testværktøjer.
Konklusion
Bæredygtig rekruttering = langsigtet holdbarhed i ansættelsen.
Ønsker du at vide mere om bæredygtig rekruttering? Så kontakt mig gerne på 30927120 eller via mail ved at klikke på knappen forneden!
