Skal der rekrutteres anderledes for at nå i mål i 2030?
Jeg har tidligere blogget om ligestillingen i Danmark, eller manglen på samme. Børsen Weekend, fredag den 15. maj 2020, skriver om en af Analysehuset Equileap foretaget analyse, hvor de bruger et Scorecard med 19 kriterier til at analysere og rangere verdens lande ift. kønsbalance, politikker samt løn- og arbejdsforhold.
Og med sørgelige 38 % på ”ligestilling” ligger Danmark bagefter både det europæiske snit (som vi jo så er med til at trække ned) på 43 % og langt efter vores kære nabo, Sverige, som FLOT ligger på 49 % i ”ligestilling”. Og hvad langt værre er, det ser endnu værre ud for de mindre og ikke børsnoterede virksomheder i Danmark. Der er stadig et generelt GAP på hele 16 % i lønniveau mellem kønnene, og Nina Smidt, professor ved Århus Universitet, udtaler at tiden er inde til at fokusere på at få kvinderne længere frem i køen i stedet for at analysere og analysere på dårligere og dårligere tal. Flere kvinder i bestyrelse og ledelse betyder nemlig medbestemmelse i løn- og personalevilkår – og ikke mindst i forhold til fremtidige forfremmelser.
Sara Louise Muhr, professor på CBS, anfører i samme artikel, at Danmark kun så småt er startet på at sætte flere kvinder i topjob og på den strategiske dagsorden. Og hun slår fast, at det ikke kun skal være noget, vi gør for at hjælpe kvinderne – men FORDI, det er den forretningsmæssigt bedste strategiske beslutning. Diversitet skaber mere og bedre bundlinje!
Det handler om respekt
Mænd er i min verden gode til at BLIVE ledere, men kvinderne er bedre til at VÆRE det – helt naturligt. Så hvad skal der til for at vende ligestillingskurven til at ”lighed” og ”bedste faglige og menneskelige kompetencer” vinder?
Som jeg før har skrevet på bloggen her, så kan det være en løsning, at rekrutterings processen baseres på ”frasorteret bias”, hvor alder, køn og demografi er filtreret fra, så bias ikke ”mudrer” rekrutteringsprocessen. Det kan man gøre med brug af specielle programmer/systemer eller ved at bruge en fokuseret headhunter, hvor ”opgaven” er bundet til at finde den mest kompetente og bæredygtige medarbejder m/k – hende eller ham, som passer til virksomheden, og jobbet til hende/ham? Eller ved en kombination: en rekruttering, hvor der fokusereres på den hele kandidat/menneske og hendes/hans værdier og unikke kompetencer, og hvor det ikke kun er det faglige og køn, som er i højsædet, men i højere grad også de menneskelige og ledelsesmæssige egenskaber.
Ville det ikke være dejligt, hvis Danmark, med 2. kvindelige statsminister samt en dronning gennem snart 50 år, kommer i ”bare” top10, når FN’s verdensmål om ligestilling skal rangeres i 2030 – DET er om bare 10 år!
De seneste to opgaver, som Lisberg Management har været involveret i, har resulteret i ansættelse af en kvindelig økonomichef og to kvindelige projektledere.
Hvis du vil høre mere om anonymisering og frasortering af bias i rekrutteringsprocessen, så kontakt os på Lisberg Management eller på 3030 4996/mie@lisbergmanagement.com.
