Hvis I oplever, at nyansatte medarbejdere, efter at have gennemgået en dyr oplæring og onboarding proces, alligevel forlader virksomheden i løbet af kort tid, fordi de ikke fik succes hurtigt nok, er det en dyr affære. Måske forstod de ikke kulturen i virksomheden eller blev ikke inkluderet på den rigtige måde, fagligt såvel som socialt?
Erfaringer viser, at det nemt kan tage 6-9 måneder for den nye medarbejder eller leder at indpasse sig i en virksomheds kultur. Hvis nogle af dem så forlader virksomheden igen efter kort tid, fordi det alligevel ikke var det rigtige for den nyansatte eller virksomheden, så starter det hele forfra.
Det er kostbart at ansætte den forkerte!
Det er ganske vist forbundet med udgifter at rekruttere medarbejdere, men det er endnu dyrere at ansætte den forkerte! Hvad skal virksomheden så gøre for at sikre en længere ’holdbarhed’ i ansættelsen, med andre ord en ’bæredygtig’ rekruttering? Min påstand er, at det starter i rekrutteringsprocessen. Det er her man skal sikre sig, at man vælger en kandidat, der ikke alene matcher den faglige og personlige profil, som man har afstemt med den ansættende leder, men også er opmærksom på, om de kandidater, der arbejdes med i rekrutteringsprocessen, vil kunne indpasses i virksomhedens kultur. Det er vigtigt at beskrive kulturen i virksomheden, så alle ved, hvad der forventes af dem i adfærd allerede fra første dag på jobbet. Er det f.eks. en yngre, ambitiøs og talentfuld person med stort potentiale, så skal virksomheden seriøst vurdere, om man kan rumme den pågældende person i det team, som vedkommende skal arbejde i. Hvis ikke man kan rumme den pågældende kandidat, så er det bedre ikke at ansætte vedkommende, selvom han/hun er åbenlyst kvalificeret. Det risikerer at blive en kortvarig affære.
Afstem forventninger til hinanden
Det er derfor vigtigt med en afstemning af forventninger og den nyansattes motivation for at skifte job. Hvis den nyansatte leder eller medarbejder skifter job, er det måske med en ambition om at kunne udvikle sig i en bestemt retning på sin nye arbejdsplads. Måske går den nyansatte efter en ledelseskarriere. Men hvis den ansættende virksomhed ikke er opmærksom på det, enten fordi det ikke er italesat præcist nok undervejs i processen eller fordi man ikke har mulighed for at indfri den nyansattes forventninger, så kan det blive svært at få succes med ansættelsen.
Vi kender alle udsagnet om, at ’man bliver hyret på kompetencer, men fyret på adfærd”. Det er der rigtig mange eksempler på, de mest kendte er på topledelses niveau. Talrige analyser viser, at 25 % af alle nyansættelser slutter inden for de første 12 måneder af ansættelsen. Det er altså mere end 100.000 personer, der årligt skifter job igen meget hurtigt efter et jobskifte.
Hvad kan virksomheden gøre for at sikre bæredygtige ansættelser?
- Find de bagvedliggende årsager til de korte ansættelser. Det kan der være mange årsager til. Meget få medarbejdere forlader en virksomhed, fordi topledelsen er nogle fjolser eller nogen, de ikke bryder sig om. Rigtig mange forlader en virksomhed, fordi de enten er utilfredse med nærmeste leder, eller ikke føler at de kan få indfriet deres forventninger i det aktuelle job.
- Gennemfør en seriøs og professionel rekrutteringsproces, hvor fokus ikke alene er på de faglige og personlige kompetencer hos den valgte kandidat, men også på kandidatens motivation for skiftet, samt evne til at kunne indpasse sig i virksomhedens kultur og DNA. Forestil jer, hvorledes den pågældende vil kunne udvikle sig i virksomheden. Kan I indfri kandidatens forventninger? Hvorfor vælger kandidaten jeres virksomhed?
- Som en del af onboarding processen bør I lave en plan for, hvordan der hurtigt skabes succes i jobbet for den nyansatte. Vi kalder det ”Planning for succes”. En personlig accelerations-plan for den nyansatte. Tag udgangspunkt i jobbeskrivelsen, som jo er fundamentet for ansættelsen, og lav en plan, der nøje beskriver vejen til opfyldelsen af de mål og succeskriterier, der var beskrevet i jobbeskrivelsen. En fælles gennemgang af jobbeskrivelsen, gerne den første måned, giver jer begge en mulighed for at vurdere, om der er andre og måske højere prioriterede opgaver i den nyansattes rolle. Det er vigtigt at få dem på bordet fra starten.
Succeskriterier
- Beskriv de 5 vigtigste succeskriterier i stillingen, som den nye leder eller medarbejder skal bestride. Sæt gerne prioritering og tidsplan på. Succeskriterierne kan både være kvantitative og kvalitative. Eksempel på succeskriterier for en nyansat CFO kunne være følgende:
-
- Aktivt medvirke til en økonomisk og forretningsmæssig styring af virksomheden, samt tilføre værdi til ledergruppen
- Sikre en succesfuld opgradering af det nuværende økonomisystem, hvor målsætningen er at digitalisere og effektivisere flere af de arbejdsprocesser, der er i økonomifunktionen
- Sikre en reduktion i Working-Capital med 25 % inden for 12 måneder
- Medvirke til at gennemføre et gennemgribende kompetenceløft af medarbejderne i økonomifunktionen
- Medvirke til at skabe en højere medarbejdertilfredshed i økonomifunktionen og reducere churn-raten
-
- Følg jævnligt op på ansættelsen, gerne uformelt, så den nye medarbejder ikke bliver tabt undervejs i travlheden. Tilknyt eventuelt en mentor, som den nyansatte kan få rådgivning fra og sparre med i indkøringsfasen
Ønsker du at vide mere om bæredygtig rekruttering? Så kontakt mig gerne over mail ved at klikke på knappen forneden! Eller ring på 3092 7120.
