Hvordan får vi flere kvinder på direktions- og bestyrelsesgangene, når de aktivt fravælger det karriereræs, der fører hele vejen til tops?
Jeg blev inspireret til dette blogindlæg efter at have deltaget i KPMG’s fejring af kvindernes internationale kampdag og derefter læste Asger Aamunds debatindlæg (uddrag heraf står nedenfor med kursiv) i Berlingske Tidende ”Kvinder klynker sig ind på direktionsgangen”:
”Så måtte vi endnu en gang slæbe os gennem kvindernes internationale klynkedag den 8. marts 2020. Også i år fik vi den trivielle, men årligt tilbagevendende bandbulle om glasloftet, Rip-Rap-Rup effekten, og mandelogen, der holder kvinder ude af erhvervslivets topstillinger.
Der var dog også dristige nye initiativer, som skulle rette op på kønsbalancen i det danske erhvervsliv. Boston Consulting Group har ved kunstig intelligens skabt en algoritmebase, der fjerner mænds indbyggede kvindefilter i ansættelsesforløbet, hvilket forventes at resultere i flere kvindelige topledere. Velbekomme.
Maskuline ord i jobopslag fjernes
Det må imidlertid være Aalborg Universitet, der løber med førstepræmien for klynkedagens mest kreative forslag. Ifølge Magisterbladet vil universitetet nu rense jobopslag for maskuline ord, der skræmmer kvinder fra at søge akademiske lederstillinger. De toksiske ord, som ryger ud af opslagene er »analytisk, kompetent og excellent«. Med en neutralisering af teksterne regner universitetets ledelse med at nå »en bredere ansøgerpulje,« udtaler formanden for AAUs ligestillingsudvalg. Det får han helt ret i. Når man fravælger kompetente, ambitiøse ledere, får man i stedet inkompetente, uambitiøse virrehoveder, hvis eneste kvalifikation er deres hunkøn. Men sådan er holdningen overalt i den danske universitetsverden. Man ofrer ubesværet kvaliteten, bare man når kvoten.
–
–
Kvindelige politikere klarer sig selv
Det er således mandssamfundets forbandede pligt at sikre kønsbalancen på direktionsgangen, om så man ligesom på universiteterne må skrotte kvaliteten for at sikre kvoten. Vi kan derfor konstatere, at erhvervskvinder er en svagere race end politiske kvinder, der uden at klynke har kastet sig ud i den blodige konkurrence om de politiske topposter og også nået dem. Ingen maskuline redningshold har løftet Kjærsgaard, Vestager, Thorning, Frederiksen, Olsen Dyhr og Vermund ud af det politiske tusmørke og anbragt dem på toppen. Det har de klaret helt ved egen hjælp.
Sandheden om de manglende kvinder i erhvervslivets topledelse vil være ilde hørt, men det er ikke desto mindre en kendsgerning, at når der er så få kvinder på direktionsgangen, er det fordi kvinder aktivt fravælger det karriereræs, der fører hele vejen til tops.
Mænd er på samfundets top
Den canadiske kvindepsykolog Susan Pinker har udtalt, at mænd finder vi på samfundets top og i bunden. Kvinderne anbringer sig der, hvor de helst vil være, nemlig i midten. Pinker siger videre, at hvor mænd ofte er villige til at sætte alt på et bræt for at nå toppen, ønsker de fleste kvinder en tilværelse i balance og harmoni, hvor karrieren er en del, men ikke alt.
Derfor finder vi et hav af kvinder som mellemledere, fordi de kræver plads til familielivet, til kulturelle oplevelser, til at være der også for veninderne og for deres gamle forældre.
Danmark er nummer 102
En undersøgelse fra World Economic Forum placerer Danmark som nummer 102 på ranglisten over, hvilke lande, der er bedst til at sikre kvinder i ledelse. I EU er kun otte procent kvinder i topledelsen i de største virksomheder.
Mange års virke i direktioner og bestyrelser i ind- og udland har lært mig, at moderne virksomheder ansætter ledere efter kvalifikationer og ikke efter køn. Inkompetente mænd bliver ikke topchefer, men det bliver dygtige, ambitiøse kvinder.
Hvis vi skal have flere kvinder ind i topledelse, må vi støtte karrierekvinden, så hun vil og tør. Virksomhederne vil gerne finansiere hushjælp, barnepige og au pair til kvindelige direktører, hvis omkostningerne er fradragsberettigede, og hvis kvinderne ikke bliver brandbeskattet af denne nødvendige service.
Flere kvinder ville således blive motiveret til at marchere hele vejen til tops. Og så lærer de samtidigt, at der findes ingen elevator, der suser dem op på direktionsgangen. Ligesom os andre må de tage trappen. Trin for trin.” Asger Aamund, bestyrelsesformand
FACTS om ligestillingen
På den anden side har ”klynkedagen” gjort opmærksom på nedenstående facts:
- Danske kvinder varetager kun 27,8 procent af lederstillinger i 2019 (i 2011 var tallet 27,5 procent)
- Andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Danmark er kun 17,9 procent
- I halvdelen af de største danske virksomheder er der end ikke én kvinde i bestyrelsen
- Mænd tjener i gennemsnit 15 procent mere end kvinder
- Danske mænd tager kun 10 procent af barslen
- Danmark ligger nummer 1 i lige adgang til uddannelse
- Kvinder er i dag overrepræsenteret på de videregående uddannelser, og vi ser endda en fremgang i optagelsen af kvinder inden for STEM-fagene (Science, Technology, Engineering, Mathematics), hvor andelen af kvinder i 2019 var på 32 procent
- Flertal af social- og beskæftigelsesministre i EU har besluttet, at to måneder af barselsorloven fremover skal øremærkes til fædrene
Den maskuline selvtillid
Danmark synes også at være udfordret på den ”maskuline” selvtillid ift. børnepasning og -opdragelse, og at mænd stadig mangler rettigheder i forhold til deres børn? Og er det med til at fastholde skævheden og hæmme ligestillingen?
Noget må der ske, klynkeri eller ej, for diversitetsudviklingen har været tæt på negativ de sidste 10 år i de danske virksomheder, og al forskning viser, at virksomhederne går glip af ledertalent, gode idéer, innovation, vækst og velstand, når der er skævvridning i kønsfordelingen på arbejdspladserne. Derudover lyder en lønforskel på 15 procent måske ikke af så meget, men det betyder, at kvinderne, og dermed familien som helhed, gennem et livsforløb snydes for millioner af kroner i løn og pension (og sparet skat, bevares).
Der er derfor brug for, at vi tør stille nogle helt konkrete krav til diversiteten i virksomhederne, og måske i sidste ende har modet til at fyre de ledere eller bestyrelser, der ikke kan løfte opgaven og tiltrække/fastholde flere kvindelige topledere? Uden brug af kvoter eller andre indgreb?
–
En anden løsning kunne være at forsøge sig med kunstig intelligens i rekrutteringen – blandet med Human Touch, eller måske Deep Learning, hvor man konstant lærer af sine egne forudsigelser eller træk? Eksempler på denne teknologi er f.eks. Siri. Eller måske Blockchain screening (her kan udveksling af informationer ikke kopieres og manipuleres) af kandidaternes CV eller til baggrundstjek af anførte uddannelser?
Øget kønsbalance medfører under alle omstændigheder bevisligt bedre resultater på bundlinjen – og det er bare én blandt mange andre positive. Heldigvis er der også håb for de kommende generationer, da BÅDE unge mænd og kvinder af i dag lægger vægt på diversitet og den såkaldte work-life balance på arbejdspladsen.
–
Mange virksomheder gør noget ved det
Man kan heldigvis næsten dagligt læse om virksomheder, som gør en ekstra indsats for at holde på de kvindelige talenter, herunder f.eks. PwC. Og vi har fantastiske rollemodeller, bare ikke så mange, og jeg kan i den forbindelse anbefale Malou Aamunds nye bog ”Maria”, for på det punkt har Asger ret:
Inkompetente mænd bliver ikke topchefer, men det bliver dygtige, ambitiøse kvinder, og det er Malou et levende bevis på.
Mie Liv Hansen, Partner
Lisberg Management
