LEDERE HAR OGSÅ BRUG FOR EN GOD ONBOARDING PLAN
Tempoet og kravene til en ny leders overgang til en anden stilling er i dag så store, at uden nogen struktur omkring overgangen, vil lederen sandsynligvis hurtigt befinde sig ’under vandet’. Undersøgelser viser, at de fleste nye ledere ikke har en formel onboarding plan. Så hvordan sikrer lederen sig så, at han eller hun rent faktisk lever op til forventningerne?
Usikkerhed om forventninger til den nye leder skaber ofte misforståelser og utryghed hos såvel medarbejdere som lederen selv. Det er derfor vigtigt, at der som led i ansættelsesprocessen laves en detaljeret plan, der ikke alene sikrer en succesfuld onboarding af den nye leder, men også, at der udarbejdes en plan og en ‘drejebog’ for, hvordan den nye leder får succes i sit nye job.
Som leder og dermed en del af leder-team’et i en virksomhed er der mange forhold at sætte sig ind i og tage stilling til. Dit nye ledelses-team, medarbejdere, kunder, leverandører, strategien, økonomien, markedsforhold og måske også nogle ’brændende platforme’ eller nødlidende projekter, der lige skal analyseres og tages beslutning om.
Kulturtilpasning er en af de mest almindelige grunde til, at nye ledere kæmper ekstra meget som led i deres overgang til den nye ledelsesrolle. Hertil kommer en række andre forhold, som naturligvis vil være forskellige fra virksomhed til virksomhed, men som er vigtige at medtage i den fremadrettede ‘Planning for success’.
LAV EN PLAN DER BESKRIVER HVORDAN
Jeg kalder det ‘Planning for success’, fordi jeg finder det utrolig vigtigt, at den nyansatte leder og virksomhedens øverste ledelse gør sig klart, hvilke succeskriterier den nyansatte leder skal nå på kort og på langt sigt. Det er jo en del af det, der blev drøftet undervejs i rekrutteringsprocessen, så derfor er det vigtigt at tage stillingsbeskrivelsen frem igen og lade den ligge til grund for udarbejdelse af en plan, der sikrer, at lederen arbejder efter de opstillede mål, og at de gensidige forventninger bliver indfriet i opstarten og i det fremadrettede ansættelsesforhold, som gerne skulle være holdbart i mange år. Dette gælder for såvel rekruttering af en udefra kommende leder som en intern rekrutteret leder.
PLANNING FOR SUCCESS – OPSTART
Før I laver planen så kig på følgende:
Gennemgå igen stillingsindholdet og vurder om det stadig gælder
- Fastlæg kritiske succesfaktorer for den nye leder
- Er lederens faglige, personlige og ledelsesmæssige kompetencer tilstrækkelige for at kunne nå de opsatte mål og succeskriterier?
- Er der nye udfordringer, der stiller større krav til lederen end de allerede kendte?
- Skal der eventuelt tilføres ressourcer til området for at lederen kan nå målene?
- Er lederens strategiske, økonomiske og kvalitative mål beskrevet godt nok?
- Er der behov for at give lederen nogle ledelsesværktøjer og sparring?
INDSATSOMRÅDER I FORHOLD TIL DEN NYE LEDER
- Ofte har en ny leder brug for business coaching og sparring fra en ekstern
- Et lederudviklingsforløb kan være relevant for en ny leder
- Få gennemført et management assessment af lederen og ledergruppen
- Få eventuelt gennemført udviklingsaktiviteter for ledergruppen samlet
- Få om nødvendigt gennemført et management audit af hele ledergruppen
- Afdæk lederen og ledergruppens styrker og svagheder via testværktøjer
OPFØLGNING PÅ PLAN OG MÅL FOR DEN NYE LEDER
Når vi følger op på ‘vores kandidater’ efter 2-3 måneder fokuserer vi på følgende:
- Har den nyansatte leder indtil nu levet op til forventningerne?
- Hvis ikke, hvor er der et ‘gap’ i forhold til målene?
- Er der lavet en plan og en drejebog for, hvorledes et evt. gap afhjælpes?
- Hvis ja, gennemgår vi planen og vurderer indhold og forventet effekt
- Hvis nej, hvilke tiltag skal så iværksættes?
- Vi drøfter med virksomheden, om den nyansatte leder eller team’et generelt skal have hjælp til at nå de mål, der er sat fra topledelse eller bestyrelse
Planen skal tjene som et praktisk værktøj for virksomheden og den nyansatte leder.
Og husk så på, at i mange tilfælde forlader medarbejdere ikke deres arbejdsplads – de forlader deres chefer!
Kontakt mig gerne, hvis du er nysgerrig på, hvad en drejebog med ‘Planning for success’ yderligere kan indeholde.
Ole Stiig Petersen, CEO & Founder
Mobil: 30927120
osp@lisbergmanagement.com
